Vertragspartner medikamente

Die Forscher beobachteten auch, dass instabile Arbeit oder fehlende Arbeit mit der wahrscheinlicheren Verwendung von Drogen verbunden war. Bauarbeiter, die in der vergangenen Woche arbeitslos waren oder für drei oder mehr Arbeitgeber arbeiteten, konsumierten eher Marihuana oder missbrauchten verschreibungspflichtige Opioide. Das Fehlen von ein oder zwei Tagen im letzten Monat, weil er nicht zur Arbeit gehen wollte, war mit erhöhten Chancen für Marihuana, Kokain und verschreibungspflichtigen Opioidmissbrauch verbunden, und drei bis fünf Arbeitstage im letzten Monat aufgrund von Krankheit oder Verletzung zu verpassen, war mit der doppelten Wahrscheinlichkeit von Opioid-Missbrauch verbunden. 35 Bundesstaaten und der District of Columbia haben Marihuana für medizinische oder Freizeitzwecke legalisiert, und die Zahl der Antragsteller und Angestellten, die sich mit dem Konsum beschäftigen, nimmt nur zu. Angesichts der damit verbundenen rechtlichen Risiken und praktischen Herausforderungen sollten sich Auftragnehmer Zeit nehmen, ihre drogenfreien Arbeitsplatzpolitiken und -testverfahren zu überprüfen, bevor sie vor einer schwierigen Entscheidung stehen. Unternehmen sollten auch Rat suchen, wenn sie mit schwierigen Tests oder Einstellungsfragen konfrontiert werden, die sie rechtlichen Risiken aussetzen können. Es ist viel einfacher, sich gegen Ansprüche zu verteidigen, wenn ein Kunde im Voraus über diese Fragen nachgedacht hat und bereit ist, schwierige Arbeitsplatzentscheidungen zu treffen, die rechtliche Risiken mit kritischen Geschäftsanforderungen in Einklang bringen. In einigen Staaten müssen Auftragnehmer die Verwendung von medizinischem Marihuana durch einen Mitarbeiter berücksichtigen. Zum Beispiel in Noffsinger v. SSC Niantic Operating Co., LLC, ein Bundesgericht in Connecticut entschieden, dass ein Bundesauftragnehmer nicht durchsetzen konnte seine Null-Toleranz-Drogenpolitik gegen einen medizinischen Marihuana-Konsumenten. In ähnlicher Weise verbietet das Gesetz von Oklahoma Auftragnehmern, einen Mitarbeiter aufgrund des Status des Mitarbeiters als Inhaber einer medizinischen Marihuanakarte oder eines positiven Drogentests für Marihuana oder seine Bestandteile zu diskriminieren oder zu bestrafen, es sei denn, der Arbeitgeber würde eine Leistung nach Bundesgesetzen oder -vorschriften verlieren.

Obwohl diese Statuten es Auftragnehmern nicht verbieten, Mitarbeiter zu disziplinieren, die Marihuana konsumieren oder unter seinem Einfluss stehen, während sie auf der Baustelle sind, kann es schwierig sein, zu bestimmen, wann ein Mitarbeiter tatsächlich beeinträchtigt ist und ein Drogentest gerechtfertigt ist.