A1 kollektivvertrag 2020

Etwa 80 Millionen Arbeitnehmer sind Mitglieder von Gewerkschaften in OECD-Ländern, und etwa 155 Millionen sind durch Tarifverträge abgedeckt, die entweder auf nationaler, regionaler, sektoraler, beruflicher oder betrieblicher Ebene geschlossen werden. Im Durchschnitt sind 17 % der Beschäftigten Mitglieder von Gewerkschaften, gegenüber 30 % im Jahre 1985, wobei die Mitgliederzahlen nur in Island, Belgien und Spanien leicht gestiegen sind. Nr. 12. Die Daten des IAB-Betriebspanels ermöglichen die Identifizierung von Unternehmen, die Tarifverhandlungen mit mehreren oder einzigen Arbeitgebern betreiben, und Unternehmen, die sich einfach an einer branchenübergreifenden Vereinbarung orientieren. Naumann, R. (2017), “Reregulating the Extension of Collective Agreements in Portugal: A Case Study”, International Labour Review, in Kürze. Ausnahmen/Opt-out von höherwertigen Vereinbarungen, die in Australien, Kolumbien, Costa Rica, Japan, Korea, Mexiko, Neuseeland und den Vereinigten Staaten nicht anwendbar sind. Ultra-Aktivität oder Nachlebensdauer: Gültigkeit des Vertrages über das Kündigungsdatum hinaus. Tarifverhandlungen: Gemäß Artikel 2 IAO-Übereinkommen Nr. 154 erstreckt sich die Tarifverhandlung auf alle Verhandlungen, die zwischen einem Arbeitgeber, einer Gruppe von Arbeitgebern oder einer oder mehreren Arbeitgeberorganisationen einerseits und einer oder mehreren Arbeitnehmerorganisationen andererseits stattfinden: Gemäß dem Tarifvertrag für Hochschulpersonal werden alle Mitarbeiter je nach Erfüllung der Einstufungskriterien den Berufsgruppen I bis V zugeordnet.

Jede Berufsgruppe besteht aus zwei Qualifikationsstufen, denen die Mitarbeiter zugeordnet sind: die Grundstufe und die reguläre Ebene. Die Grundstufe gilt für Betriebsdaten12 Addison et al. (2016), die zeigen, dass sich die Hälfte der deutschen Betriebe, die nicht unter eine sektorale Vereinbarung fallen, noch immer daran orientieren. Dies dämpft zum Teil die Auswirkungen einer rückläufigen Abdeckung von Vereinbarungen auf Sektorebene: Zwischen 2000 und 2013 ging die Abdeckung um 10,7 Prozentpunkte von 60 % auf 49,3 % der Betriebe zurück, wobei die Ausrichtung um 4,1 Prozentpunkte von 16 % der Betriebe auf 20,1 % zunahm. Die Orientierung ist jedoch ein schwaches politisches Instrument, da unternehmen jederzeit von den in der Vereinbarung festgelegten Bedingungen zurücktreten oder einfach die Elemente der Vereinbarung auswählen können, die ihnen gefallen (ein formelles Opt-in ist ein stärkeres Instrument, da unternehmen sich nicht leicht zurückziehen können, aber infolgedessen ist es auch potenziell weniger attraktiv für Unternehmen). Addison et al. (2016) stellen fest, dass die Löhne in Betrieben, die nicht unter Branchenvereinbarungen fallen, in der Tat niedriger sind als in den erfassten Unternehmen. Orientierungsbetriebe zahlen besser als orientierungslose (und damit vollständig ungedeckte) Betriebe, aber immer noch nicht so viel wie abgedeckte Betriebe. Daher füllt die Orientierung (oder Opt-in) einige der Lücken, die durch eine abnehmende Abdeckung hinterlassen werden, aber bei weitem nicht vollständig. In Portugal (siehe OECD, 2017b für weitere Einzelheiten und eine vorläufige Überprüfung) froren aufeinanderfolgende Reformen zwischen 2011 und 2015 zunächst Die Verlängerungen von Tarifverträgen ein und gewährten diese dann nur, wenn die unterzeichnenden Arbeitgeberorganisationen bestimmte Kriterien erfüllten. Die Laufzeit und die Ultraaktivität von Tarifverträgen wurde reduziert.

Betriebsräte in Betrieben mit mindestens 150 Beschäftigten (gegenüber 500) durften auf Auftrag der Gewerkschaften Vereinbarungen auf Unternehmensebene aushandeln, und es wurde die Möglichkeit für Arbeitgeber eingeführt, einen Tarifvertrag im Krisenfall vorübergehend auszusetzen. In vielen OECD-Ländern ist der Anteil der Tarifbeschäftigten deutlich höher als der Anteil der Arbeitnehmer, die Mitglied einer Gewerkschaft sind. Gleichzeitig waren die Tarifversicherungsmuster viel stabiler als die Gewerkschaftszugehörigkeit.